stress da lavoro correlato

In questa sezione si presenta un aspetto particolare ma molto importante del percorso Sicurezza nella scuola.

La sicurezza a scuola vuol dire anche benessere…stare bene. Lo stress relativo al lavoro svolto è un aspetto NON secondario dello star bene. La valutazione del rischio stress è dovuta per norma ma anche per etica, ovvero lo stressa da LC deve essere valutato e ridotto al minimo possibile.

STRESS CORRELATO

STRESS-LAVORO   CORRELATOTitolo I Sezione II   art.28 D.Lgs. 81/08
La   valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, obbligatoria ai sensi   dell’art.28 del D.Lgs. 81/08 e s.mi., è stata condotta conformemente   all’accordo quadro europeo siglato in data 8 ottobre 2004 dove tale tipologia   di rischio è stata definita come di seguito sinteticamente riportato:

  •   Lo   stress lavoro-correlato è stato individuato a livello internazionale, europeo   e nazionale come oggetto di preoccupazione sia per i datori di lavoro che per   i lavoratori.
  •   Potenzialmente   lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore,   indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività o   dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che   tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente   interessati.
  •   Affrontare   la questione dello stress lavoro-correlato può condurre ad una maggiore   efficienza e ad un miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori con   conseguenti benefici economici e sociali per imprese, lavoratori e società   nel suo complesso.

 

DESCRIZIONE DELLO   STRESS E DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO

  •   Lo   stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni   di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni   individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle   aspettative riposte in loro.
  •   L’individuo   è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla   tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a   sostenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre   individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili o lo   stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in   momenti diversi della propria vita.
  •   Lo   stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione può   ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.
  •   Lo   stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro può condurre a cambiamenti   nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro. Non tutte le   manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress   lavoro-correlato. Lo stress lavoro correlato può essere causato da fattori   diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella   gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze   nella comunicazione etc.

Le   attività svolte nell’istituzione scolastica (docente, assistente   amministrativo, collaboratore scolastico, collaboratore tecnico) espongono al   potenziale rischio di stress lavoro-correlato, dovuto allo stress lavorativo   prolungato. Indipendentemente dall’attitudine del singolo il compito del   Datore di Lavoro dovrà essere quello di consentire lo svolgimento   dell’attività lavorativa nelle migliori condizioni possibili sia dal punto di   vista delle caratteristiche del lavoro (carico di lavoro, scadenze pressanti,   conflitti ed ambiguità di ruolo, carenza di informazione) che delle   caratteristiche organizzative (distribuzione degli spazi, regolamenti operativi).

Particolare   attenzione può essere posta inoltre alle dinamiche relazionali che in alcuni   casi possono essere origine di stress sia nel rapporto fra colleghi che con   allievi e genitori. L’approfondimento di tecniche di comunicazione e modalità   relazionali e di mediazione può costituire un intervento utile alla   limitazione dei fattori stressogeni.

Da   valutare anche l’opportunità di attivare uno sportello psicologico periodico   a disposizione dei lavoratori come luogo di analisi della realtà lavorativa   attraverso l’ausilio di personale specializzato.

 

DESCRIZIONE   GENERALE DEL METODO

Il metodo e gli   strumenti proposti utilizzati hanno tenuto conto di alcuni principi ed   indirizzi desunti dalla letteratura sull’argomento e delle indicazioni della   Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro   pubblicate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 18/11/2010

La valutazione si basa   sull’applicazione periodica dei seguenti tre strumenti:

  •   una   griglia di raccolta di dati oggettivi, che, raccogliendo informazioni su   fatti e situazioni “sentinella”, fornisce una fotografia oggettiva della   realtà scolastica rispetto al tema trattato;
  •   una   check list, che indaga le possibili sorgenti di stress e alcune problematiche   di tipo organizzativo, permettendo nel contempo di individuare le possibili   misure di prevenzione e miglioramento;
  •   un   questionario soggettivo sulla percezione della problematica SL-C da somministrare   al personale scolastico, solo nel caso in cui la valutazione abbia dato   risultato “medio” o “alto” e qualora le misure correttive poste in essere   dopo la prima valutazione risultino inefficaci.

 

VALUTAZIONE COMPLESSIVA E   INDIVIDUAZIONE DEL LIVELLO DI RISCHIO

L’impiego della griglia e della   check list si è concluso con l’individuazione dei due punteggi totali, che   vanno sommati, ottenendo così il “punteggio finale”, da cui si ricava il   livello di rischio della situazione analizzata.

La seguente tabella riporta i   descrittori dei tre livelli di rischio formalizzati e comprende l’elenco   delle azioni che devono essere messe in atto conseguentemente al livello di   rischio ottenuto.

BASSO

L’analisi     degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che     possano determinare la presenza di stress correlato al lavoro.
Ripetere l’intera indagine (griglia + check list) ogni 2 aa.ss, effettuare     eventuali interventi migliorativi nelle aree che dovessero essere comunque     risultate negative.

MEDIO

L’analisi     degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare     la presenza di stress correlato al lavoro.
Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check     list dove è stata valutata una situazione “mediocre” o “cattiva” e ripetere     l’intera indagine (griglia + check list) dopo un anno.
Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al     livello “basso”, realizzare la valutazione approfondita e ripetere l’intera     indagine (griglia + check list) dopo 1 – 2 aa.ss.

ALTO

L’analisi     degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare     la presenza di stress correlato al lavoro.
Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check     list dove è stata valutata una situazione “mediocre” o “cattiva” e ripetere     l’intera indagine (griglia + check list) al più dopo un anno.
Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al     livello “basso”, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e     ripetere l’intera indagine (griglia + check list) dopo 1 a.s.

In coerenza con le indicazioni   fornite da diverse fonti di letteratura in materia, si è stabilito che una   situazione di “rischio basso” corrisponde ad un punteggio finale al più pari   al 25% del punteggio massimo (griglia + check list), una situazione di   “rischio medio” ad un punteggio finale al più pari al 50% del punteggio   massimo e, infine, una situazione di “rischio alto” ad un punteggio finale   maggiore del 50% del punteggio massimo.

La valutazione è stata effettuata   utilizzando la griglia e le check list A, B, C1, C2, C3, ed eventualmente la C4 (in caso di presenza di   personale tecnico). Tutte le check list hanno valore trasversale su tutti i   plessi, la check list A, in particolare, è stata compilata valutando la   situazione più critica riscontrata nei vari plessi.

 

ESITO GENERALE DELLA   VALUTAZIONE

La   raccolta dei dati ha mostrato alcuni elementi significativi nel complesso   della rete di scuole a cui è stato proposto il questionario, e che possono   essere così sintetizzati:

  •   Il   livello medio di stress lavoro-correlato è basso per quanto riguarda il   personale docente, i collaboratori scolastici, i tecnici ed il personale   amministrativo con un punteggio lievemente superiore per quest’ultima   tipologia di lavoratori;
  •   Pur   in un contesto complessivo di stress basso i punteggi medi più elevati si   sono riscontrati fra gli eventi sentinella per quanto riguarda il personale   docente e sui fattori di contenuto del lavoro per quanto riguarda il   personale amministrativo.

 

USO DELLA CHECK   LIST PER LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO

Al di là   del punteggio totale raggiunto con l’applicazione della check list, che ha il   solo scopo di valutare la situazione complessiva ai fini dello schema   generale proposto ed individuare le azioni da mettere in atto, è importante che si rifletta sul giudizio   dato rispetto ai singoli indicatori e che si analizzi i risultati parziali   ottenuti nelle singole aree/sottoaree, al fine di pervenire ad una   serie di suggerimenti e di indicazioni da fornire al DS per la gestione degli   interventi migliorativi. In particolare ciò è necessario in tutti i casi in   cui il giudizio espresso si collochi nella fascia dei due punteggi più   negativi (situazione “mediocre” e .”cattiva”).

Gli   interventi di miglioramento proposti possono essere suddivisi in due grandi   categorie:

• interventi di natura prevalentemente   tecnica (concentrati soprattutto nell’area Ambiente di lavoro), che,   normalmente, sono a carico dell’Ente proprietario degli edifici della scuola;   solo per lavori di modesta entità o estensione (nei limiti delle   disponibilità finanziarie dell’istituto), è ipotizzabile un intervento   diretto ed autonomo da parte della scuola.

•   interventi di natura organizzativa   e/o gestionale (concentrati prevalentemente nelle aree Contesto del   lavoro e Contenuto del lavoro, sebbene presenti anche nella prima area), che   attengono assolutamente al ruolo del DS, anche se richiedono la   collaborazione degli organi collegiali e di diversi soggetti già esistenti   all’interno della scuola (collaboratori del DS, DSGA, Commissione POF,   Commissione Qualità, Funzioni Strumentali, ecc.). Questa tipologia di   interventi normalmente non richiede alcun impegno finanziario.

Si   rimanda alla sezione 4 del presente documento per un approfondimento e un dettaglio   della valutazione specifica, del livello di rischio valutato e delle azioni correttive   e di miglioramento individuate.

MAN. FATTORE DI RISCHIO DETTAGLIO

P

D

R

MISURE DI PREVENZIONE E PROTEZIONE – DPI RES.

IN

CS

PA

Stress   LC Fattori di natura psicologicaFattori organizzativi / gestionali

1

3

3

Informazione dei lavoratori, eventuale   istituzione di attività di supporto e approfondimento, analisi dei dati ed   interventi mirati nelle aree con livello di stress relativamente più elevato

DDL

 

 

MOBBING   Titolo I Sezione II   art.28 D.Lgs. 81/08
Si   ritiene che non sussistano i requisiti fondamentali per la valutazione del   rischio legati alla prevedibilità del danno e pare illogico inserire   all’interno di un contesto preventivo l’elemento della intenzionalità.   Pertanto il rischio da mobbing è da intendersi non valutabile.
MAN. FATTORE DI RISCHIO DETTAGLIO

P

D

R

MISURE DI PREVENZIONE E PROTEZIONE – DPI RES.

IN

CS

PA

Mobbing

0

2

0

DDL

 

 

BURN-OUT
Il   Burn-out è un insieme di manifestazioni psicologiche e comportamentali che   può insorgere in coloro che lavorano a stretto contatto con la gente e che   possono essere raggruppate in tre componenti: esaurimento emotivo,   depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale. L’esaurimento emotivo   consiste nel sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal   proprio lavoro, per effetto di un inaridimento emotivo del rapporto con gli   altri. La depersonalizzazione si presenta come un atteggiamento di   allontanamento e di rifiuto (risposte comportamentali negative e sgarbate)   nei confronti di coloro che ricevono la prestazione professionale. La ridotta   realizzazione personale riguarda la percezione della propria inadeguatezza al   lavoro, la caduta dell’autostima e il sentimento di insuccesso nel proprio   lavoro.
MAN. FATTORE DI RISCHIO DETTAGLIO

P

D

R

MISURE DI PREVENZIONE E PROTEZIONE – DPI RES.

IN

Burn-out Condizioni   di tensione e affaticamento mentaleper   attività didattica, e di coordinamento

1

3

3

Formazione e informazione, eventuale   affiancamento del docente, colloqui con la dirigenza, brevi pause

DDL

Esaurimento   emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione personale

1

3

3

Formazione e informazione, colloqui con la   direzione

DDL

IN

PA

Affaticamento   mentale durante l’attività con il pubblico, per la necessità del mantenimento   di un certo grado di attenzione.

1

3

3

Valutazione specifica, introduzione delle   conseguenti azioni di miglioramento

DDL